Как побудить своих сотрудников совершать подвиги?

"В основе подвига – богатство связей, которые он создает, задачи, которые он ставит, свершения, к которым побуждает."
Сент-Экзюпери

Главной компонентой успешности компании являются хорошие человеческие взаимоотношения. «Компания» означает группу людей, которых объединяют одинаковые цели, мотивы, задачи и т.д. Определяющее слово – «объединять». Но это в лучшем случае, а в жизни возникают масса преград, которые не позволяют абсолютного единения в команде.
Каким образом можно обеспечить хорошие человеческие отношения внутри коллектива?

Отмечу три элемента, формирующие эти отношения: Руководство, Общение и Мотивация.

Мотивация – это одна из основ взаимоотношений между людьми друг с другом. На ней мы и остановимся, ибо они и являются тем самым инструментом для побуждения сотрудников на подвиги.

Цель мотивации заключается в повышении производительности труда сотрудников. Это некий способ «заставить» людей сделать то, что вы хотите. Но это больше похоже на манипуляцию, а наша тема посвящена мотивации – разные вещи. Здесь важно различать, что мотивация – это метод для побуждения работника к эффективной его деятельности путем выявления общих интересов, которые есть у сотрудника и у компании в целом. Сам метод заключается в создании благоприятной атмосферы, нежели путем требований и нажима. Именно моральная удовлетворенность сотрудника от работы приносит наибольшую эффективность, чем работа с чувством страха.

Прежде считалось, что производительность труда измеряется объективными условиями труда – это непосредственно условия труда на рабочем месте, компенсации, эффективные организационные структуры, четкие цели и т.д. Но существуют субъективные условия, которые уже сейчас выстраиваются в ряд наравне с объективными, так как они играют немаловажную роль во влиянии на успешность работы и это доказано.

В наши дни хорошая зарплата уже не является достаточным средством для мотивации. Сейчас стали уделять свое внимание к наиболее высшим приоритетам, если ссылаться на пирамиду Маслоу. А именно, самовыражение – «желание стать больше, чем ты есть». Поэтому не стоит жестко придерживаться разработанной иерархией потребностей Маслоу. Возможно, это связано с установившейся тенденцией в мире, как все быстро меняется. И человек, осознавая это, уже стремится не только к достижению заработать больше, а стремится максимально прожить полноценной жизнью. Тем самым для него в приоритетах, в том числе – досуг, семья, нематериальные блага.

В связи с этим для специалистов по управлению персоналом стало ясно, что традиционные методы мотивации не работают, и возникла необходимость разрабатывать новые методы, заключающиеся в индивидуальном подходе.

Конечно, на данный момент разработаны способы мотивирования сотрудников, которые можно назвать способами нематериальным стимулированием сотрудников. А способы разные: от похвалы и выражения признательности до переподготовки, что актуально особенно в наше время непостоянства. Кроме этого, есть еще масса способов – это гибкий график работы, обучение и повышение квалификации, корпоративные мероприятия, создание рабочих команд и т.д. Но о них в другой отдельной статье.

Так этот самый новый метод, требующий индивидуального подхода, является довольно трудным в отличие от традиционных методов мотивации. И его трудность заключается – найти в каждом тот внутренний моторчики и кнопку, чтобы его завести. Каждый человек является индивидом со своими внутренними взглядами и отношению к внешнему миру, исходя из своего воспитания, своего окружения и статуса. Но HR-специалисты смогли путем обобщения определить типологию людей – специалистов по особенностям личности. То есть они с психологической точки зрения выделили три характеристики. Отмечу, что они выделили основные характеристики, которые отражают суть работы сотрудников любого уровня и в любой организации.

1. Самооценка – эта характеристика отражает уверенность человека в своих качествах, как личных, так и профессиональных.

2. Уровень притязаний. Этот уровень у каждого человека разный. При высоком уровне человек обладает желанием подняться вверх по карьерной лестнице, достичь высоких целей и подняться на высокую ступеньку социальной и профессиональной лестницы. Конечно, у такого человека всегда должен присутствовать смысл, ради чего ему все это нужно, иначе его цели являются просто мечтами. Человек с низким уровнем притязаний не стремится взобраться вверх по лестнице, его вполне устраивает его нынешнее положение, но и терять данного статуса он не хочет.

3. Локус контроля – это показатель ответственности.

На базе этих трех характеристик специалисты выделили шесть типов людей.
Подробное описание типов людей: http://www.mstream.ru/news/6326/
Компания МЭЙНСТРИМ Консалтинг: http://www.mstream.ru/
[email protected]