Припинення трудових відносин з працівником за п.7 ч.1 ст. 36 КЗпП України (якому суд виніс вирок).

Трудове законодавство України та юридична наука припинення трудових правовідносин пов`язують саме з припиненням трудового договору. Термін "припинення трудового договору" є узагальненим поняттям для всіх випадків закінчення його дії. До нього належать підстави, передбачені КЗпП України, однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені інші підстави.
Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах.
Припинення трудового договору допускається лише у випадку дотримання при цьому наступних умов:
• існування законних підстав для його припинення;
• дотримання встановленого порядку звільнення з роботи.
Що стосується першого, то основною умовою для припинення трудового договору за підставою, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.
За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Проте не можна вважати підставою для припинення трудового договору факт умовного засудження працівника, або якщо до нього застосовано відстрочку виконання вироку, адже в даному випадку немає перешкод для продовження працівником виконання роботи встановленої трудовим договором. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.
Що стосується новели кримінально-процесуального законодавства - домашнього арешту, то частиною першою статті 181 КПК України передбачено, що одним із запобіжних заходів є домашній арешт, який полягає в забороні підозрюваному, обвинуваченому залишати житло цілодобово або у певний період доби. Тут виникає питання чи буде домашній арешт підставою для звільнення з роботи і виходячи з КПК України, все буде залежати від умов його застосування. Так, якщо працівнику було заборонено залишати житло цілодобово, то він не може виходити на роботу.
Збереження заробітної плати за час відсутності працівника на роботі у зв’язку із застосуванням до нього відповідно до КПК України запобіжного заходу чинним законодавством не передбачено.
Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 не можна.
Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.
Що стосується порядку звільнення, то відповідно до частини другої статті 36 КЗпП така особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством копії відповідного судового рішення, яке набуло законної сили.
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону і робиться посилання на певну статтю, пункт закону (наприклад, " набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; , п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України"). У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку під розписку відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. № 58 і провести з ним розрахунок.
Днем звільнення буде вважатися день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника, а раніше внесений запис про день звільнення в цьому разі визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність одержати трудову книжку.
Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Державний інспектор праці Павлик І.Р.